Artículo en Capital Humano: “La quimera de los perfiles tecnológicos”

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Artículo escrito por Victor Carulla, Managing Partner de Headway Executive Search.

Capital Humano, Nº 375, Sección Headhunting y selección / Artículos, Mayo 2022, Wolters Kluwer

 

Las empresas demandan profesionales jóvenes con competencias digitales y experiencia directiva, lo que se convierte en una paradoja

Si echamos un vistazo a los listados de los perfiles más demandados que se publican regularmente en los medios, comprobaremos que los profesionales más buscados se ajustan en muchos casos a un patrón similar: jóvenes, con competencias tecnológicas y, la vez, años de experiencia en posiciones directivas o al frente de equipos de proyectos.

Por pedir que no quede, claro. Sin embargo, si nos atenemos a factores como la demografía, la evolución del mercado laboral y las tendencias en RR. HH, es fácil darse cuenta de que la combinación “joven, techie y con experiencia” es todo un oxímoron.

 

Un mercado laboral envejecido

 

Para empezar, como corresponde a un estado del bienestar consolidado, España tiene un mercado laboral envejecido. Por un lado, hay ocho millones de mayores de 65 años y cerca de siete millones de menores de 16 años que están fuera del mercado de trabajo.

Entre los que pueden trabajar, once millones son mayores de 45 años, una edad en la que el riesgo de quedar excluido del mercado laboral se dispara considerablemente. Nos quedan 16 millones de trabajadores de 16 a 44 años, de los cuales un tercio no logra incorporarse al mercado laboral antes de los 25 años (un 29,2 % de paro juvenil). La inmigración tampoco soluciona esta carencia, porque el total de extranjeros en edad de trabajar que están legalmente en nuestro país apenas alcanza los 4 millones de personas.

Por lo tanto, las empresas que buscan perfiles jóvenes están limitando su elección a apenas una tercera parte de la población activa, que además adolece de otros problemas: falta de cualificación, difícil transición de la formación al empleo, precariedad laboral…

 

Guerra por el talento tecnológico

 

Mucho se ha hablado de la falta de profesionales tecnológicos en todos los sectores, y no es un problema exclusivo de España. La Comisión Europea estima que hasta 500.000 puestos de trabajo se quedan sin cubrir cada año por la escasez de perfiles expertos en tecnología. Un 37 % de la fuerza laboral europea tiene un nivel insuficiente de competencias digitales, porcentaje que se eleva al 53 % en el caso de nuestro país.

En consecuencia, es difícil que podamos encontrar fuera los perfiles tecnológicos que hacen falta en España. Sobre todo si tenemos en cuenta que un programador puede ganar hasta tres veces más trabajando en Suiza que aquí, lo cual hace poco atractivo nuestro mercado. Incluso dentro de la geografía nacional, los perfiles tecnológicos se concentran en Madrid, País Vasco y Cataluña, donde se pagan los sueldos más altos.

Tampoco lo estamos haciendo bien a la hora de formar a nuestros propios especialistas. El porcentaje de estudiantes que eligen carreras relacionadas con la tecnología apenas supera el 20 % en nuestro país, frente al 28 % de la media europea. Además, estamos desaprovechando gran parte de nuestro potencial: la proporción de mujeres matriculadas en carreras TIC en España es del 12 %, en comparación con el 19 % de la UE.

 

Nuevas profesiones, nuevas aspiraciones

 

En tercer lugar, no hace falta rebuscar mucho en las estadísticas para darse cuenta de que es difícil encontrar profesionales con 5-10 años de experiencia… en profesiones que no existían como tales hasta hace una década. La nube, el IoT, el blockchain, las aplicaciones móviles, etc. son tecnologías de tan reciente aparición que resulta virtualmente imposible dar con profesionales que hayan tenido tiempo de acumular experiencia directiva en estas áreas… y además estén dispuestos a cambiar de empresa.

También hay que tener en cuenta que las aspiraciones laborales de esta nueva hornada de profesionales no siempre se acomodan a las prácticas establecidas en las empresas tradicionales. A menudo, estas no cuentan con la capacidad de dar respuesta a pretensiones que tienen un especial peso entre los profesionales más jóvenes, como el teletrabajo, la flexibilidad horaria, la conciliación o la remuneración por objetivos.

 

Cómo resolver el “gap” de los perfiles tecnológicos

 

Teniendo en cuenta todos estos factores, no sorprende que cada vez más se queden sin cubrir buena parte de las ofertas laborales dirigidas a perfiles tecnológicos, sobre todo si además se pretende que sean jóvenes y con experiencia. Sencillamente, no se puede contratar un tipo de profesional que apenas está presente en el mercado laboral de hoy.

Esto no quiere decir que las empresas deban renunciar a cubrir sus puestos tecnológicos. Para ello, tienen a su alcance varias fórmulas ampliamente probadas, como por ejemplo:

 

  • Facilitar la incorporación de nuevos profesionales mediante instrumentos que tiendan puentes entre el mundo académico y el laboral. Entre ellas, la transferencia de conocimiento, los programas de prácticas en empresas, etc.
  • Formar y reciclar a los profesionales existentes, para ayudar a dotar a los empleados actuales de las competencias tecnológicas que demandan sus empresas con el fin de acometer los procesos de transformación digital.
  • Promocionar el talento interno dotándolo de las habilidades directivas de las que carecen los profesionales más jóvenes, mediante fórmulas como el mentoring o el coaching, como alternativa a la guerra por atraer talento externo.
  • Adaptar las políticas de recursos humanos a las nuevas demandas de los profesionales que inician su carrera laboral, para hacer más atractiva su incorporación a empresas que no sean necesariamente startups tecnológicas.

 

Tenemos por delante un reto muy importante para resolver la carestía perenne de perfiles tecnológicos, que atenaza el crecimiento y la transformación de nuestras empresas con el fin de adaptarlas a los nuevos mercados digitales. Y el primer paso debe ser comprender las características del talento que está disponible actualmente, para aprovechar sus fortalezas y construir a partir de lo que sí tenemos.

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